Vi mennesker lærer i alle sammenhænge – på arbejdet, i fritiden og i hjemmet. Vær med, når vi i artikelserien ’Lær hvordan du lærer’ sætter fokus på de sociale læringsprocesser, eller bare ”social læring”.  I de fem artikler får du samfundsparadokser og dyreliv; pragmatiske råd og håndgribelige do’s and don’ts.

 

Læs artiklen hvis du er i tvivl om relevansen af social læring. Artiklen hjælper dig også til at forstå hvordan social læring fungerer i praksis – du lærer, hvad læringsfællesskaber er for en størrelse og bliver klogere på, hvilke fællesskaber, du selv indgår i.

Hvis du læste det første kapitel af ’Lær hvordan du lærer’, har du garanteret også overvejet, hvad der gør en artikelserie om social læring relevant. Det er en legitim refleksion – for hvad er det lige, social læring og Timbed har at gøre med hinanden? Og hvorfor er social læring relevant for dig?

Social læring… Hvorfor?       

Social læring er kort sagt relevant for os alle. Ja, faktisk er det os selv, du og jeg – vi som lærende mennesker, der er social læring. Helt simpelt, handler social læring om at lære med og fra andre og det er på den måde ikke bundet til en specifik type af læring. Social læring kan være alting – fra at du lærer af en diskussion med venner eller kollegaer over en samtale med en medpassager på et fly til den læring, du opnår når du browser eller interagerer med mennesker på social medier. I en etymologisk sammenhæng handler ’læring’ om at lære noget samtidig med at du selv har indflydelse på processen (modsat lærestyret eller passiv indlæring) og ’social’ indikerer, at der er tale om et samspil mellem flere mennesker og/eller grupper.

Social læring foregår både online (på sociale medier, eLearning-programmer, osv.) og offline (under gruppediskussioner, over kaffe, på konferencer, osv.). Udfaldet (den type af læring), som udøses af samarbejde, er aldrig negativt. Spørg bare dig selv, hvornår du sidst er gået fra en diskussion mere uvidende end før diskussionen fandt sted?

Social læring er altså relevant – for Timbed og for dig, fordi fænomenet gennemsyrer alle aspekter af vores liv. Er vi opmærksomme på social læring – i teori som i praksis, er vi et skridt tættere på personlig, professionel, og social succes.

Asocial VS social læring

Når man studerer dyr og måden de lærer på, er det primært asocial læring, som er i fokus. Asocial læring er behavioristisk orienteret – det vil sige, at man fokuserer på impulser (stimuli) der fremprovokerer adfærdsændringer. De asociale faktorer er blevet studeret i årtier – derfor er det påfaldende at konklusionen, forskerne er kommet frem til, i højere grad relaterer sig til social læring. Man har nemlig fundet ud af, at dyr ikke tilegner sig biologisk-vigtig information via læring og eksplicit kommunikation, men ganske simpelt ved at observere artsfælders handlinger. Social læring hjælper således dyr med at tilegne sig viden om hvor det er godt at leve, hvad der er godt at spise (og hvordan mad skaffes), hvem der er rovdyr, hvem der vil udgøre en god mage samt hvordan der skal ageres sig i specifikke sociale grupper.

Det samme gælder mennesker – tag bare 70-20-10-tanken, som i mange år er blevet anset som værende nøglen til udvikling og læring.

I et lærings- og virksomhedsperspektiv 

Lad os prøve at se på, hvorfor det giver mening at arbejde med social læring – hvordan åbner det op for bedre fælles læring?

   1. Læringsperspektivet
70-20-10-reglen siger, at 70 procent af vores viden kommer ud fra en arbejdssammenhæng – viden der kommer fra ’når-vi-er-på-arbejde’-erfaringer. 20 procent kommer fra interaktion med andre og 10 procent fra struktureret og formaliseret instruktion (det vil sige passiv læring). Social læring kan uden tvivl facilitere læring gennem interaktion med andre og det er vigtigt, ikke mindst for Generation Y, hvor fordelingen nok nærmere er 60-30-10. Med social læring får du mere kontrol over din læring end det er tilfældet med passiv læring. Social læring bemyndiger altså den lærende, og det må siges at være essentielt i en arbejdskontekst.

   2. Virksomhedsperspektivet
Ligesom det bemyndiger (eller ’empower’), så kan social læring:

  • engagere medarbejdere
  • forbinde umotiverede medarbejdere med de øvrige
  • hjælpe medarbejdere med selvorganisering
  • facilitere samarbejde
  • anvende samme læringsmetoder på tværs af træningsbehov (social læring kan anvendes til at supplere varierede træningsbehov, men er særligt effektivt for nye initiativer herunder når medarbejdere skal tilpasse sig forandringer i markedet, virksomheder, osv.)

Og det er kun toppen af de samlede effekter, en virksomhed som adopterer social læring kan opnå.

I næste artikel gennemgår vi et casestudie, der viser, hvordan social læring har hjulpet en afdeling med at skabe et kollaborerende og ikke mindst sammenhængende arbejdsmiljø. Tilmeld dig nyhedsbrevet fra Timbed og vær sikker på ikke at misse næste artikel i ‘Lær hvordan du lærer’

Din arbejdsplads er et læringsfællesskab – deltag!

Din arbejdsplads er mange ting. Det er en sjældenhed at gå på arbejde udelukkende for at tilfredsstille økonomiske behov. Vores arbejde kan også være et sted, hvor vi lærer nyt og realiserer os selv – ligesom det kan være et sted, hvor vi stiller sociale behov når vi tilbringer tid med kollegaer. Når vi går på arbejde, indgår vi flere ”spaces” – når vi spiser frokost i kantinen, er det ét space. Når vi sidder foran computeren, er det et andet.

Lærings- eller praksisfællesskaber er tæt beslægtet med ”spaces”. Modsat et space, som du kan have for dig selv, så er praksisfællesskaber – ja, det er fællesskaber. Når vi går på arbejde, deltager vi i et praksisfællesskab. Det samme gør vi, når vi er på Facebook, er sammen med madklubben eller dyrker sport. Der er ganske enkelt praksisfællesskaber overalt, og de er en naturlig del af vores hverdagsliv.

I dag arbejder flere virksomheder strategisk med at etablere fællesskaber – gerne uformelle – for deres medarbejdere. Men hvorfor? Ifølge den schweiziske læringsteoretiker, Etienne Wenger, handler det om virksomheder langsomt begynder at forstå, at vores individuelle læring er involveret i fællesskaber, og at det er i forholdet til disse fælleskaber, vores kompetencer kan tage form.

Wengers sociale teori om læring er på mange måder et svar på samfundsparadokset, ’fællesskab vs. individualisering’. Hans teori er ikke individorienteret, og han ser ikke læring som en individuel proces. Tværtimod ser han det som en social proces, der kræver deltagelse. Og det er dét, stadig flere virksomheder får øjnene op for. De opdager, hvor vigtigt det er, at medarbejderne er en del af fællesskab, hvor de ved, hvordan de kan indgå i relationer med andre. Se bare på hvordan mentorordninger – et pragteksempel på social læring, bliver mere og mere almindelige. Det skyldes ganske enkelt, at folk synes det er rart have et særligt forhold til mere erfarne personer i virksomheden.

Når du starter i et nyt job

Når du får et nyt job, og skal indgå i helt nye sammenhænge, indgår du sjældent i hele virksomhedens fællesskab fra start af. Du bliver nærmere en del af specifikke fællesskaber, som i sig selv har en relation til virksomheden. Det kan være holdet, du spiser frokost med, eller dem, der også benytter fitnesscenteret efter arbejdstid.

Når du som ny ansat skal finde dit sted, handler det om at forstå det system, du indtræder i – hvordan kan du bidrage til systemet? Mange virksomheder overser dog, at dette er en tovejsproces – den nye medarbejder nøjes sjældent med at tilpasse sig, nej den nye medarbejder medbringer også sit eget system af erfaringer:

»Når to systemer forbindes, kan der ske interessante ting. Hvis man ser integrationen af den nye medarbejder som en envejs-proces, overser man, at den nye medarbejder også kan bringe en masse ind i organisationen gennem den enkeltes livsbane. For mig at se er den bedste måde at konceptualisere denne proces på at se den som et skæringspunkt – som et møde mellem to livsbaner – i stedet for en envejsproces. Det sætter de to systemer i bevægelse«, siger Etienne Wenger til Magasinet Asterisk.

Mange virksomheder tænker kun på, at deres medarbejdere skal forstå jobbet. Men i realiteten kræves der meget mere af en ny medarbejder, og det kan derfor være en god idé at anskue integreringen af en medarbejder som en tovejsproces. Nye medarbejdere skal nemlig også forstå virksomhedens kultur og identitet; forstå jobbet; finde egne netværk og fællesskaber i virksomheden; de skal bygge fællesskaber med andre nye og erfarne medarbejdere, så de kan hjælpe hinanden. Både virksomhed og medarbejder kan drage nytte af at forstå praksisfællesskaberne. En så simpel ting som at give rum til nye medarbejdere – for eksempel ved at lave en gruppe hvor de får mulighed for at tale sammen – kan danne grobund for en virksomhed med en stærk følelse af identitet og sammenhørighed.

Næste gang i ’Lær hvordan du lærer’
Vi er en del af praksisfællesskaber, hvori vi lærer – og når vi lærer af eller med andre, er der tale om social læring. Vi ved altså nu, at praksisfællesskab korrelerer med social læring og uden et net af fællesskaber, ville vi ikke være lærende mennesker. Selvom den første artikel viste, hvordan mange uddannelsesinstitutioner prioriterer den individuelle læringsproces, har vi nu også set på den ændring, der foregår hos mange virksomheder, som nu ser vigtigheden af at have fællesskaber, deres medarbejderne kan være en del af. Nok om teorien bag – nu er det tid til praksis. Næste gang dykker vi ned i et casestudie, der handler om hvordan en virksomhed med succes har opbygget fællesskaber der faciliterer social læring.

 

Hvis du kunne lide denne artikel, så klik på ‘thumbs up’ ikonet og lad os det vide.

Vær sikker på at få hele serien og følg samtidig med når vi kommer med smarte, pragmatiske forslag til hvordan du kan blive endnu bedre til dit arbejde – Komplet. Ukompliceret. Compliance.

Tilmeld dig nyhedsbrevet fra Timbed